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员工自愿签订“末位淘汰责任状”,用人单位能否解除劳动合同?

来源: 强强说法

【案情回放】

 

小丁系某单位职工,2016年年底,其所在单位在对所有员工进行考核后认为,小丁在考核后的排位靠后,遂根据小丁自愿签订的《末位淘汰责任状》,与其解除劳动合同。

 

小丁认为,单位的解除行为违法,于是向单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请裁决。动争议仲裁委经理

 

该单位以小丁的业绩考核处于末位为由解除劳动关系的行为违法。因为劳动者严重违反用人单位的规章和制度或者劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的,企业方能援引条款解除合同。显然,解除合同的关键在于确定劳动者不能胜任工作,可实际上“末位淘汰”并不能真实地反映劳动者的业务能力,它只能衡量一名劳动者在一群人中的业务排名。故裁决该单位的解除行为违法。

 

【案件评析】

 

记者:本案中,用人单位以员工自愿签订“末位淘汰责任状”为由,便要求与排名靠后的员工解除劳动合同,错在哪?劳动者怎么办?

 

陈志威律师:“末位淘汰”这种考核方法有利于增强员工的危机意识和竞争意识,问题是,不少企业为了将“末位淘汰”机制的潜能充分激发出来,进一步增强员工的危机感,逐渐习惯在签署劳动合同时擅自增加“根据’末位淘汰’制决定解雇或继续任用”等条款,这就违反国家的相关法律规定。劳动者可以通过申请劳动仲裁要求用人单位支付赔偿金。
 

 

【以案说法】

 

陈志威律师:《劳动合同法》第39条、40条规定,劳动者严重违反用人单位的规章和制度或者劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的,企业方能援引条款解除合同。显然,解除合同的关键在于确定劳动者不能胜任工作,可实际上“末位淘汰”并不能真实地反映劳动者的业务能力,它只能衡量一名劳动者在一群人中的业务排名。员工均未完成业务指标,但依然排出了先后顺序,位于最末端的员工最终成了替罪羔羊。一群员工业绩均相当可观,且已完成目标,可只要是排序,他们之间总能排出个先后次序来,这样,虽然位于末端的员工同样优秀,却不得不遭遇被解雇的命运。即使现实生活中有员工愿意接受这样的条款,从实际影响看,“末位淘汰”也造成了一部分员工就业状况不稳定,扰乱了社会正常的就业秩序。理考核末位淘汰缺乏法律

最高人民法院2016年11月30日公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确,用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

 

从劳动合同法看,我国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同,可见企业管理考核中的末位员工被“淘汰”,缺乏法律依据。用人单位与劳动者,双方主体地位是不平等的,没有员工真正自愿签这个责任状的,即便是自愿签订,但不符合法定解除要件,用人单位要承担支付劳动者赔偿金的风险。现行的《劳动合同法》规定,用人单位单方面解除劳动合同的必须有法定理由,也就是该法39条等的规定的几种情况:

 

1.在试用期间被证明不符合录用条件的;2.严重违反用人单位的规章制度的;3.严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的等。

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